میانجی‌گری در محیط کار را به عنوان ابزاری قدرتمند برای حل اختلافات کارکنان کشف کنید. با فرآیند، مزایا و بهترین شیوه‌ها برای حل و فصل مؤثر در زمینه‌های فرهنگی متنوع آشنا شوید.
میانجی‌گری در محیط کار: راهنمای جهانی برای حل و فصل اختلافات کارکنان
در محیط کار جهانی امروز که به طور فزاینده‌ای به هم پیوسته و متنوع است، تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است. اختلافات کارکنان، چه ناشی از سوءتفاهم، دیدگاه‌های متفاوت یا بازسازی سازمانی باشد، می‌تواند به طور قابل توجهی بر بهره‌وری، روحیه و در نهایت، سود نهایی سازمان تأثیر بگذارد. روش‌های سنتی حل اختلاف، مانند شکایات رسمی یا دعاوی حقوقی، می‌توانند پرهزینه، زمان‌بر و مخرب برای روابط کاری باشند. میانجی‌گری در محیط کار یک جایگزین قدرتمند ارائه می‌دهد: رویکردی مبتنی بر همکاری، محرمانه و اغلب مؤثرتر برای حل مسالمت‌آمیز تعارضات.
میانجی‌گری در محیط کار چیست؟
میانجی‌گری در محیط کار یک فرآیند ساختاریافته و داوطلبانه است که در آن یک شخص ثالث بی‌طرف – یعنی میانجی – به طرفین درگیر اختلاف کمک می‌کند تا به توافقی مورد قبول طرفین دست یابند. برخلاف داوری یا دعوای قضایی، میانجی تصمیمی را تحمیل نمی‌کند. در عوض، او ارتباطات را تسهیل می‌کند، زمینه‌های مشترک را شناسایی می‌کند، گزینه‌ها را بررسی می‌کند و طرفین را به سمت راه‌حلی که هر دو بتوانند از آن حمایت کنند، هدایت می‌کند. تمرکز بر یافتن یک راه‌حل برد-برد است که به مسائل اساسی رسیدگی کرده و روابط کاری را حفظ کند.
اصول کلیدی میانجی‌گری در محیط کار:
- داوطلبانه بودن: همه طرفین باید با میل و رغبت در فرآیند شرکت کنند.
- بی‌طرفی: میانجی باید بی‌طرف و بدون سوگیری باقی بماند و به طور مساوی به همه طرفین خدمت کند.
- محرمانگی: بحث‌ها و اطلاعات به اشتراک گذاشته شده در طول میانجی‌گری خصوصی باقی می‌مانند و نمی‌توان از آنها علیه هیچ یک از طرفین در مراحل بعدی استفاده کرد (مگر در موارد استثنائات قانونی، مانند الزامات گزارش‌دهی اجباری).
- خودمختاری: طرفین کنترل نتیجه را در دست دارند و مسئول تنظیم توافق خود هستند.
- انصاف: فرآیند باید به طور منصفانه و عادلانه انجام شود و اطمینان حاصل شود که همه طرفین فرصت شنیده شدن دارند.
مزایای میانجی‌گری در محیط کار
میانجی‌گری در محیط کار مزایای متعددی نسبت به روش‌های سنتی حل اختلاف دارد:
- مقرون به صرفه: میانجی‌گری به طور کلی ارزان‌تر از دعوای قضایی یا داوری است.
- صرفه‌جویی در زمان: میانجی‌گری اغلب می‌تواند اختلافات را بسیار سریع‌تر از فرآیندهای قانونی رسمی حل کند.
- بهبود ارتباطات: این فرآیند ارتباطات باز و صادقانه بین طرفین را تشویق می‌کند که منجر به درک بهتر و بهبود روابط کاری می‌شود.
- محرمانگی: جلسات میانجی‌گری معمولاً محرمانه است و از حریم خصوصی طرفین و سازمان محافظت می‌کند.
- توانمندسازی کارکنان: میانجی‌گری به کارکنان این قدرت را می‌دهد که به طور فعال در حل اختلافات خود شرکت کنند و حس مالکیت و کنترل را تقویت می‌کند.
- کاهش استرس و اضطراب: میانجی‌گری می‌تواند به کاهش استرس و اضطراب ناشی از تعارض حل‌نشده کمک کند.
- حفظ روابط: میانجی‌گری بر یافتن راه‌حل‌های مورد قبول طرفین تمرکز دارد که به حفظ روابط کاری و جلوگیری از تعارضات آینده کمک می‌کند.
- افزایش بهره‌وری: با حل سریع و مؤثر اختلافات، میانجی‌گری می‌تواند اختلالات را به حداقل رسانده و بهره‌وری را حفظ کند.
- افزایش روحیه: یک فرآیند حل اختلاف منصفانه و مؤثر می‌تواند روحیه کارکنان را تقویت کرده و محیط کاری مثبت‌تری ایجاد کند.
- کاربرد جهانی: اصول میانجی‌گری به صورت جهانی قابل اجرا هستند و آن را به ابزاری ارزشمند برای مدیریت اختلافات در زمینه‌های فرهنگی متنوع تبدیل می‌کنند.
چه زمانی از میانجی‌گری در محیط کار استفاده کنیم؟
میانجی‌گری در محیط کار می‌تواند برای حل طیف گسترده‌ای از اختلافات استفاده شود، از جمله:
- تعارضات بین فردی: اختلافات بین همکاران، سرپرستان یا اعضای تیم.
- مسائل عملکردی: عدم توافق در مورد ارزیابی عملکرد، اقدامات انضباطی یا برنامه‌های بهبود عملکرد.
- ادعاهای تبعیض و آزار: میانجی‌گری می‌تواند برای رسیدگی به ادعاهای تبعیض یا آزار در یک محیط امن و محرمانه استفاده شود (اگرچه برخی حوزه‌های قضایی ممکن است محدودیت‌هایی در استفاده از میانجی‌گری در این موارد داشته باشند). نکته مهم: میانجی‌گری در این موارد نیازمند حساسیت بسیار بالایی است و ممکن است در همه شرایط مناسب نباشد. همیشه باید با مشاور حقوقی مشورت شود.
- اختلافات قراردادی: عدم توافق در مورد قراردادهای استخدامی، جبران خدمات یا مزایا.
- بازسازی سازمانی: اختلافات ناشی از تغییرات سازمانی، مانند تعدیل نیرو یا سازماندهی مجدد.
- مسائل بازگشت به کار: تعارضات مربوط به بازگشت کارمند به کار پس از غیبت به دلیل بیماری یا آسیب.
- اختلافات مالکیت معنوی: عدم توافق در مورد مالکیت یا استفاده از مالکیت معنوی در محیط کار.
- مشکلات ارتباطی: میانجی‌گری می‌تواند به رسیدگی به مسائل اساسی که به ارتباطات ضعیف و سوءتفاهم‌ها در تیم‌ها یا بخش‌ها کمک می‌کنند، یاری رساند.
فرآیند میانجی‌گری در محیط کار: راهنمای گام به گام
فرآیند میانجی‌گری در محیط کار معمولاً شامل مراحل زیر است:- ارجاع: یک اختلاف شناسایی شده و به میانجی‌گری ارجاع داده می‌شود. این کار می‌تواند توسط کارمند، کارفرما یا منابع انسانی آغاز شود.
- دریافت اطلاعات اولیه (Intake): میانجی به صورت جداگانه با هر یک از طرفین ملاقات می‌کند تا دیدگاه‌های آنها را درک کرده و مناسب بودن میانجی‌گری را ارزیابی کند.
- توافق برای میانجی‌گری: اگر میانجی‌گری مناسب تشخیص داده شود، طرفین توافق‌نامه‌ای را امضا می‌کنند که قوانین و اصول فرآیند، از جمله محرمانگی و داوطلبانه بودن را مشخص می‌کند.
- جلسه (جلسات) مشترک میانجی‌گری: طرفین با میانجی ملاقات می‌کنند تا در مورد مسائل بحث کنند، دیدگاه‌های خود را به اشتراک بگذارند و راه‌حل‌های بالقوه را بررسی کنند. میانجی ارتباطات را تسهیل می‌کند، به شناسایی زمینه‌های مشترک کمک می‌کند و طرفین را به سمت توافقی مورد قبول طرفین هدایت می‌کند.
- جلسات خصوصی (اختیاری): میانجی ممکن است به صورت خصوصی با هر یک از طرفین ملاقات کند تا منافع و نگرانی‌های اساسی آنها را با جزئیات بیشتری بررسی کند. این کار می‌تواند در شناسایی راه‌حل‌های خلاقانه مفید باشد.
- تنظیم توافق‌نامه: در صورت رسیدن به توافق، میانجی به طرفین در تنظیم یک توافق‌نامه کتبی که شرایط راه‌حل را به وضوح مشخص می‌کند، کمک می‌کند. اکیداً توصیه می‌شود که طرفین قبل از امضای هرگونه توافق‌نامه‌ای، مشاوره حقوقی مستقل دریافت کنند.
- اجرا و پیگیری: طرفین توافق‌نامه را اجرا می‌کنند. میانجی ممکن است پیگیری کند تا اطمینان حاصل شود که توافق‌نامه به طور مؤثر اجرا می‌شود و به هرگونه مسئله دیگری که ممکن است پیش بیاید، رسیدگی شود.
انتخاب میانجی: ملاحظات کلیدی
انتخاب میانجی مناسب برای دستیابی به یک نتیجه موفقیت‌آمیز حیاتی است. عوامل زیر را در نظر بگیرید:
- تجربه و آموزش: به دنبال میانجی با تجربه مرتبط در اختلافات محیط کار و آموزش رسمی در تکنیک‌های میانجی‌گری باشید. اعتبارنامه‌ها و وابستگی‌های حرفه‌ای آنها را بررسی کنید.
- دانش صنعت: میانجی با دانش صنعت یا بخش شما ممکن است برای درک چالش‌ها و پویایی‌های خاص درگیر در اختلاف مجهزتر باشد.
- سبک ارتباطی: میانجی را انتخاب کنید که سبک ارتباطی او برای گفتگوی باز و صادقانه مناسب باشد. او باید بتواند با هر دو طرف ارتباط برقرار کرده و ارتباطات سازنده را تسهیل کند.
- حساسیت فرهنگی: در یک محیط کار جهانی، انتخاب میانجی که از نظر فرهنگی حساس بوده و از تفاوت‌های فرهنگی بالقوه‌ای که ممکن است بر اختلاف تأثیر بگذارد آگاه باشد، ضروری است.
- بی‌طرفی: میانجی باید بی‌طرف و بدون سوگیری باشد و هیچ رابطه قبلی با هیچ یک از طرفین نداشته باشد.
- معرف‌ها: برای دریافت تصویری از اثربخشی و حرفه‌ای بودن میانجی، از مشتریان قبلی او معرف بخواهید.
- هزینه‌ها و در دسترس بودن: هزینه‌های میانجی را مشخص کنید و اطمینان حاصل کنید که او برای انجام میانجی‌گری در یک بازه زمانی مناسب در دسترس است.
نقش منابع انسانی در میانجی‌گری در محیط کار
منابع انسانی (HR) نقش حیاتی در ترویج و تسهیل میانجی‌گری در محیط کار ایفا می‌کند. متخصصان منابع انسانی می‌توانند:
- ترویج آگاهی: به کارکنان و مدیران در مورد مزایای میانجی‌گری در محیط کار و نحوه عملکرد آن آموزش دهند.
- توسعه خط‌مشی میانجی‌گری: یک خط‌مشی روشن ایجاد کنند که تعهد سازمان به میانجی‌گری به عنوان روش ترجیحی حل اختلاف را مشخص کند.
- ارائه آموزش: به مدیران و سرپرستان در مورد مهارت‌های حل تعارض و نحوه استفاده مؤثر از میانجی‌گری آموزش ارائه دهند.
- شناسایی و ارجاع موارد: اختلافاتی را که برای میانجی‌گری مناسب هستند شناسایی کرده و آنها را به میانجی‌های واجد شرایط ارجاع دهند.
- حمایت از فرآیند: در طول فرآیند میانجی‌گری از کارکنان و مدیران حمایت کنند.
- نظارت بر نتایج: نتایج موارد میانجی‌گری را برای ارزیابی اثربخشی برنامه و شناسایی زمینه‌های بهبود پیگیری کنند.
- اطمینان از انطباق: اطمینان حاصل کنند که فرآیندهای میانجی‌گری با تمام قوانین و مقررات قابل اجرا مطابقت دارند.
ملاحظات فرهنگی در میانجی‌گری در محیط کار جهانی
در یک محیط کار جهانی، تفاوت‌های فرهنگی می‌توانند به طور قابل توجهی بر پویایی یک اختلاف و اثربخشی میانجی‌گری تأثیر بگذارند. میانجی‌ها باید از این تفاوت‌ها آگاه و نسبت به آنها حساس باشند. ملاحظات فرهنگی کلیدی عبارتند از:
- سبک‌های ارتباطی: سبک‌های ارتباطی در فرهنگ‌های مختلف بسیار متفاوت است. برخی فرهنگ‌ها مستقیم‌تر و قاطعانه‌تر هستند، در حالی که برخی دیگر غیرمستقیم‌تر و ظریف‌تر هستند. میانجی‌ها باید بتوانند سبک ارتباطی خود را برای تعامل مؤثر با افراد از پیشینه‌های فرهنگی مختلف تطبیق دهند.
- فاصله قدرت: فاصله قدرت به میزانی اشاره دارد که یک جامعه توزیع نابرابر قدرت را می‌پذیرد. در فرهنگ‌های با فاصله قدرت بالا، کارکنان ممکن است در به چالش کشیدن مقامات یا بیان آشکار نظرات خود مردد باشند. میانجی‌ها باید به پویایی‌های قدرت توجه داشته باشند و اطمینان حاصل کنند که همه طرفین برای بیان خود احساس راحتی می‌کنند.
- فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی: فرهنگ‌های فردگرا بر دستاوردهای فردی و استقلال تأکید دارند، در حالی که فرهنگ‌های جمع‌گرا هماهنگی گروهی و وابستگی متقابل را در اولویت قرار می‌دهند. میانجی‌ها باید درک کنند که آیا طرفین عمدتاً توسط منافع فردی یا جمعی برانگیخته می‌شوند.
- جهت‌گیری زمانی: برخی فرهنگ‌ها جهت‌گیری زمانی کوتاه‌مدت دارند و بر نتایج فوری تمرکز می‌کنند، در حالی که برخی دیگر جهت‌گیری زمانی بلندمدت دارند و بر صبر و استقامت تأکید می‌کنند. میانجی‌ها باید هنگام تعیین انتظارات و مدیریت فرآیند میانجی‌گری از این تفاوت‌ها آگاه باشند.
- ارتباطات غیرکلامی: نشانه‌های غیرکلامی، مانند زبان بدن و حالات چهره، نیز می‌توانند در فرهنگ‌های مختلف متفاوت باشند. میانجی‌ها باید به ارتباطات غیرکلامی توجه داشته باشند و از تفسیر نادرست سیگنال‌های فرهنگی خودداری کنند. به عنوان مثال، تماس چشمی مستقیم در برخی فرهنگ‌ها محترمانه تلقی می‌شود اما در برخی دیگر می‌تواند تهاجمی به نظر برسد.
- چارچوب‌های قانونی و نظارتی: کشورهای مختلف دارای چارچوب‌های قانونی و نظارتی متفاوتی برای روابط استخدامی و حل اختلاف هستند. میانجی‌ها باید با قوانین و مقررات قابل اجرا در هر حوزه قضایی آشنا باشند.
نمونه‌هایی از ملاحظات فرهنگی در میانجی‌گری:
- آسیای شرقی: در بسیاری از فرهنگ‌های آسیای شرقی، حفظ آبرو از اهمیت بالایی برخوردار است. میانجی‌ها ممکن است نیاز به تسهیل ارتباطات غیرمستقیم و تمرکز بر یافتن راه‌حل‌هایی داشته باشند که حیثیت همه طرفین را حفظ کند.
- آمریکای لاتین: روابط اغلب در فرهنگ‌های آمریکای لاتین بسیار ارزشمند هستند. میانجی‌ها ممکن است نیاز به صرف زمان برای ایجاد ارتباط و اعتماد قبل از پرداختن به مسائل ماهوی اختلاف داشته باشند.
- خاورمیانه: هنجارهای فرهنگی مربوط به جنسیت و مذهب ممکن است نیاز به در نظر گرفتن در میانجی‌گری داشته باشند. میانجی‌ها باید به این هنجارها حساس باشند و اطمینان حاصل کنند که با همه طرفین با احترام رفتار می‌شود.
- اروپای غربی: سبک‌های ارتباطی مستقیم و قاطعانه اغلب در اروپای غربی رایج است. میانجی‌ها ممکن است نیاز به مدیریت تعارضات بالقوه ناشی از این سبک‌های ارتباطی داشته باشند.
بهترین شیوه‌ها برای میانجی‌گری مؤثر در محیط کار
برای به حداکثر رساندن اثربخشی میانجی‌گری در محیط کار، بهترین شیوه‌های زیر را در نظر بگیرید:
- مداخله زودهنگام: به اختلافات قبل از تشدید آنها رسیدگی کنید.
- ارتباطات شفاف: مزایای میانجی‌گری و فرآیند آن را به وضوح به همه طرفین اطلاع دهید.
- مشارکت داوطلبانه: اطمینان حاصل کنید که مشارکت در میانجی‌گری واقعاً داوطلبانه است.
- محرمانگی: در طول فرآیند، محرمانگی کامل را حفظ کنید.
- میانجی بی‌طرف: یک میانجی واجد شرایط و بی‌طرف انتخاب کنید.
- آمادگی: طرفین را تشویق کنید با جمع‌آوری اطلاعات مرتبط و شناسایی منافع و اهداف خود برای میانجی‌گری آماده شوند.
- گوش دادن فعال: گوش دادن فعال و ارتباطات محترمانه را در طول جلسات میانجی‌گری تشویق کنید.
- حل خلاقانه مسئله: راه‌حل‌های خلاقانه‌ای را که به نیازها و منافع اساسی همه طرفین رسیدگی می‌کند، بررسی کنید.
- توافق‌نامه کتبی: راه‌حل مورد توافق را در یک توافق‌نامه کتبی واضح و مختصر مستند کنید.
- پیگیری: برای اطمینان از اجرای مؤثر توافق‌نامه، پیگیری کنید.
- بهبود مستمر: به طور منظم برنامه میانجی‌گری را ارزیابی کرده و زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید.
نمونه‌هایی از میانجی‌گری موفق در محیط کار
در اینجا چند نمونه از نحوه استفاده از میانجی‌گری در محیط کار برای حل اختلافات رایج آورده شده است:
- مطالعه موردی ۱: دو همکار، سارا و داوود، دائماً با هم بحث می‌کردند و کار یکدیگر را تضعیف می‌کردند. میانجی‌گری به آنها کمک کرد تا دیدگاه‌های یکدیگر را درک کنند و استراتژی‌هایی برای ارتباط و همکاری مؤثرتر تدوین کنند.
- مطالعه موردی ۲: یک کارمند به نام ماریا احساس می‌کرد که به طور ناعادلانه‌ای از ارتقاء شغلی محروم شده است. میانجی‌گری به او اجازه داد تا نگرانی‌های خود را با مدیریت در میان بگذارد و درک بهتری از فرآیند تصمیم‌گیری به دست آورد. در حالی که ارتقاء شغلی لغو نشد، توافقی در مورد فرصت‌های آموزشی و مربیگری اضافی برای افزایش شانس او برای پیشرفت‌های آینده حاصل شد.
- مطالعه موردی ۳: یک تیم به دلیل سبک‌های کاری متناقض و مشکلات ارتباطی با روحیه پایین دست و پنجه نرم می‌کرد. میانجی‌گری یک جلسه تیم‌سازی را تسهیل کرد که در آن اعضا توانستند به طور آشکار نگرانی‌های خود را مورد بحث قرار داده و استراتژی‌هایی برای بهبود کار تیمی تدوین کنند.
- مطالعه موردی ۴: پس از ادغام شرکت، کارکنان بخش‌های مختلف به دلیل فرآیندها و فرهنگ‌های شرکتی متفاوت، تعارض قابل توجهی را تجربه کردند. میانجی‌گری بحث‌هایی را بین نمایندگان بخش‌ها تسهیل کرد که به طور مشترک رویه‌های یکپارچه‌ای را ایجاد کردند، تنش‌ها را کاهش دادند و بهره‌وری کلی را بهبود بخشیدند.
غلبه بر چالش‌ها در میانجی‌گری در محیط کار
در حالی که میانجی‌گری در محیط کار مزایای زیادی دارد، چالش‌های بالقوه‌ای نیز برای در نظر گرفتن وجود دارد:
- عدم توازن قدرت: پویایی‌های قدرت نابرابر بین طرفین می‌تواند دستیابی به یک نتیجه منصفانه را دشوار کند. میانجی‌ها باید در ایجاد توازن قدرت و اطمینان از اینکه همه طرفین صدای برابری دارند، ماهر باشند.
- فقدان اعتماد: اگر بین طرفین اعتمادی وجود نداشته باشد، برقراری ارتباط باز و صادقانه دشوار خواهد بود. میانجی‌ها باید اعتماد ایجاد کرده و فضای امنی برای گفتگو فراهم کنند.
- عدم تمایل به سازش: اگر یک یا هر دو طرف تمایلی به سازش نداشته باشند، رسیدن به توافق ممکن است غیرممکن باشد. میانجی‌ها باید انعطاف‌پذیری و حل خلاقانه مسئله را تشویق کنند.
- شدت عاطفی: اختلافات محیط کار می‌توانند بسیار عاطفی باشند. میانجی‌ها باید در مدیریت عواطف و کاهش تنش مهارت داشته باشند.
- ملاحظات قانونی: در برخی موارد، ملاحظات قانونی ممکن است استفاده از میانجی‌گری را محدود کند. به عنوان مثال، میانجی‌گری ممکن است در مواردی که شامل اتهامات جدی سوء رفتار کیفری است، مناسب نباشد.
برای غلبه بر این چالش‌ها، میانجی‌ها باید به خوبی آموزش دیده، با تجربه و از نظر فرهنگی حساس باشند. آنها همچنین باید بتوانند اعتماد ایجاد کنند، عواطف را مدیریت کنند و حل خلاقانه مسئله را تسهیل کنند.
آینده میانجی‌گری در محیط کار
با ادامه تحول محیط کار جهانی، میانجی‌گری در محیط کار احتمالاً اهمیت بیشتری پیدا خواهد کرد. تنوع روزافزون نیروی کار، پیچیدگی فزاینده روابط استخدامی و هزینه‌های رو به رشد دعاوی حقوقی، همگی تقاضا برای روش‌های جایگزین حل اختلاف مانند میانجی‌گری را افزایش می‌دهند.
در آینده، می‌توانیم انتظار داشته باشیم که شاهد موارد زیر باشیم:
- استفاده بیشتر از فناوری: فناوری نقش مهم‌تری در میانجی‌گری در محیط کار ایفا خواهد کرد. پلتفرم‌های میانجی‌گری آنلاین می‌توانند جلسات میانجی‌گری از راه دور را تسهیل کنند و مشارکت را برای طرفین آسان‌تر و راحت‌تر سازند.
- تأکید بیشتر بر پیشگیری: سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای بر پیشگیری از اختلافات محیط کار با ارائه آموزش در زمینه مهارت‌های حل تعارض و ارتباطات تمرکز خواهند کرد.
- میانجی‌های تخصصی‌تر: تقاضا برای میانجی‌های با تخصص در زمینه‌های خاص قانون کار و بخش‌های صنعتی افزایش خواهد یافت.
- ادغام با سایر فرآیندهای منابع انسانی: میانجی‌گری در محیط کار با سایر فرآیندهای منابع انسانی مانند مدیریت عملکرد و روابط کارکنان، یکپارچه‌تر خواهد شد.
- افزایش پذیرش جهانی: میانجی‌گری در محیط کار به عنوان یک روش ترجیحی برای حل اختلاف در سازمان‌های سراسر جهان به محبوبیت خود ادامه خواهد داد.
نتیجه‌گیری
میانجی‌گری در محیط کار ابزاری ارزشمند برای حل اختلافات کارکنان به روشی منصفانه، مقرون به صرفه و کارآمد است. با درک اصول و فرآیند میانجی‌گری، سازمان‌ها می‌توانند محیط کاری مثبت‌تر و پربارتری ایجاد کنند. در دنیای جهانی شده، حساسیت و آگاهی فرهنگی برای میانجی‌گری موفقیت‌آمیز امری حیاتی است. با پذیرش این اصول و بهترین شیوه‌ها، سازمان‌ها می‌توانند از قدرت میانجی‌گری در محیط کار برای حل مسالمت‌آمیز تعارضات و ایجاد محیط‌های کاری قوی‌تر و انعطاف‌پذیرتر در سراسر جهان استفاده کنند.
به یاد داشته باشید، سرمایه‌گذاری در مکانیسم‌های مؤثر حل تعارض مانند میانجی‌گری در محیط کار فقط به معنای کاهش ریسک نیست؛ بلکه به معنای پرورش فرهنگ احترام، درک و همکاری است که برای موفقیت بلندمدت در محیط کسب و کار جهانی امروز ضروری هستند.